საჯარო სამსახურის რეფორმის სარგებელი და გამოწვევები

პირველი საკანონმდებლო ჩარჩო, რომელმაც მოაწესრიგა საჯარო სამსახურის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი საფუძვლები და განსაზღვრა მოსამსახურის სამართლებრივი მდგომარეობა, საქართველოში 1997 წლის 31 ოქტომბერს მიიღეს. ამის შემდეგ აღნიშნულმა კანონმა მრავალი ფრაგმენტული ცვლილება განიცადა, რომელიც არ იყო სისტემური ცვლილებისაკენ მიმართული და გამომდინარეობდა პოლიტიკურ ცხოვრებაში არსებული კონკრეტული მოცემულობით. მიმდინარე წლის იანვრიდან კი „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონში რამდენიმე ცვლილება შევიდა. კანონში შესული ცვლილებებით განისაზღვრა მოხელეთა შეფასების, ქონებრივი დეკლარაციების მონიტორინგისა და ოთხდონიანი რანგირების სისტემა.
კანონი ასევე ითვალისწინებს ღია და დახურული კონკურსის ჩატარებას, ცვლილებები შეეხო საჯარო მოხელეთა გამოსაცდელი ვადით აყვანის საკითხსაც. საჯარო სამსახურში მიმდინარე და დაგეგმილი სისტემური რეფორმა საქართველო-ევროკავშირს შორის დადებული ასოცირების შეთანხმების ერთ-ერთი ნაწილია. მმართველ გუნდში ამბობენ, რომ ახალი კანონი მიზნად ისახავს კარიერულ წინსვლაზე, დამსახურებაზე, პოლიტიკურ ნეიტრალიტეტსა და მიუკერძოებლობაზე დაფუძნებული, ერთიანი საჯარო სამსახურის ჩამოყალიბებას. საჯარო სამსახურის ბიუროს ხელმძღვანელი ეკატერინე ქარდავა მიუთითებს, რომ ყურადღება გამახვილდება მოხელის გამოცდილებაზე და კანონში შესული ცვლილებები პოლიტიკური ინტერესების გატარებას მაქსიმალურად შეამცირებს.
,,პირველი და ყველაზე მთავარი ისაა, რომ მოხელეები დაცულები იქნებიან პოლიტიკური ცვალებადობისგან – ახალი ხელისუფლების მოსვლა არ იქნება საწინდარი იმისა, რომ კონკრეტულ უწყებაში შეიცვლება მენეჯმენტი, ან საშუალო, დაბალი მენეჯმენტი. მათ კარიერის განვითარების პერსპექტივა მიეცემათ და მათი სტატუსი იქნება მეტად მყარი, ვიდრე დღეს. მარტივად ვერავინ დაითხოვს მათ და საჯარო სამსახურების მუშაობას ეფექტიანს გახდის“, – აღნინავს knews.ge-სთან საუბრისას ეკა ქარდავა.
კანონის აღსრულებიდან 9 თვის თავზე მესამე სექტორში კი რეფორმის აღსრულების ხარვეზებზე საუბრობენ. სათემო ცენტრი ,,ნუკრიანის“ დირექტორი მაია ბიძინაშვილი knews.ge-სთან საუბრისას ამბობს, რომ ამ კუთხით თვითმმართველ ერთეულებში საგრძნობი ცვლილებები არ განხორციელებულა.
,,ეს უნდა დაეფუძნოს ცოდნას, კვალიფიკაციას და გამოცდილებას. ამან, სტაბილურობის განცდა მოუტანოს როგორც საჯარო მოხელეს, ისე მოქალაქეებს. რეფორმა არ უნდა შეეწიროს პარტიულ ცვლილებებს და ბიძაშვილ-მამიდაშვილობას, რის მიღწევასაც წლები ჭირდება. ფინანსური ცვლილებები კი, რომელიც რანგების მომატებას მოსდევს, დამსახურებულად უნდა მოიპოვონ. ჯერჯერობით, სიღნაღის მუნიციპალიტეტში ამ მიმართულებით წინსვლა არ მიგრძვნია“, – ამბობს მაია ბიძინაშვილი.
კანონში შესულ ცვლილებებთან შენიშვნები აქვს მოქალაქეთა გარკვეულ ნაწილსაც. ქალაქ თელავში მცხოვრებ ნინა ნასყიდაშვილის აზრით, ოთხივე რანგის თანამდებობის დაკავება ნებისმიერ პირს უნდა შეეძლოს იმის მიუხედავად დასაქმებულია თუ არა საჯარო სამსახურში.
„პირს, რომელსაც აქვს კერძო სამსახურში მუშაობის დიდი გამოცდილება, დაბალ რანგში უწევს მუშაობის დაწყება. თუ კარიერული წინასვლა გადაწყვიტა, უნდა შეაფასოს უფროსმა ვისაც შესაძლოა, მასზე ნაკლები კვალიფიკაცია და საკუთარი შეხედულებისამებრ გაათავისუფლოს სამსახურიდან? გარდა ამისა, ყველას უნდა ჰქონდეს საშუალება, მიიღოს მონაწილეობა ოთხივე რანგის კონკურსში“, – ამბობს knews.ge–სთან საუბრისას ნინა ნასყიდაშვილი.
თელავის მკვიდრი, ჟურნალისტი არჩილ მჭედლიშვილი საჯარო მოხელეთა რანგირების სისტემას მნივნელოვან რეფორმად მიიჩევს, თუმცა ფიქრობს, რომ რეალური თვითმმართველობა არ არსებობს, რადგან ადგილობრივ საითხებზე გადაწყვეტილებას ცენტრალური ხელისუფლება იღებს.
,,როდესაც მუნიციპალიტეტები გაერთიანდა და კომისიები შეიქმნა, არა მერმა და საკრებულოს თავმჯდომარემ, არამედ თბილისმა მიიღო გადაწყვეტილება, ვინ უნდა ყოფილიყვნენ კომისიების თავმჯდომარეები. ეს თვითმმართველობა არ არის. რანგირების სისტემის იდეა კარგია, ცენტრეალიზირებული მიდგომაა ყველა თანამშრომლის მიმართ. სახელმწიფომ ერთიანი სისტემით განსაზღვრა ეს საკითხი. რაც შეეხება კონკურსს, ადგილზე მიმდიანრეობს საბუთების გადარჩევა და გასაუბრება. გარდა ამია, კანონი ითვალისიწინებს, რომ აკონკურო კომისიის წევრი უნდა იყოს ან იყვნენ საზოგადოების წარმომადგენლები. რეალურად კი, ერთი დაიგივე ადამიანები არიან. თანამშრომელს თავისი უფროსი არ უნდა უტარებდეს გასაუბრებას. უნდა ჩაატარონ გარეშე პირებმა, არასამთავრობო სექტორის წარმომადგენლებმა. გასაუბრებას უნდა ჰქონდეს ლავირების საშუალება“, – აცხადებს არჩილ მჭედლიშვილი.
რეგიონის ცენტრის აღმასრულებელი დირექტორი კი კარიერულ ზრდაზე დაფუძნებულ საჯარო სამსახურს დადებითად აფასებს. ნინო ლოლაძე განმარტავს, რომ ამ კანონის საფუძველზე საჯარო მოხელე დაცული გახდა. ის მიუთითებს, რომ აღნიშნული ცვლილებები მოხელეების დაუსაბუთებლად გათავისუფლებას მაქსიმალურად შეამცირებს.
,,კონკურსების სისტემა ჯერჯერობით მოიცავს მხოლოდ ღია კონკურსებს, მაგრამ შემდეგ საჯარო სამსახური გახდება დახურული. ეს შეეხებათ პირველი, მეორე და მესამე რანგის თანამდებობებზე შესარჩევ კონკურსებს. ამ ეტაპზე ყველა რანგის ვაკანსიაზე გამოცხადებულ კონკურსში ყველას შეუძლია მიიღოს მონაწილეობა. სამსახურებში პირველი რანგი არის ყველაზე მაღალი დონე სამსახურებში. მერი და მერის მოადგილეები არიან პოლიტიკური თანამდებობის პირები, სამსახურის უფროსები არიან პირველი რანგის მოხელეები, განყოფლებების უფროსები მეორე რანგის და მესამე და მეოთხე რანგში არიან სპეციალისტები. ამ ბოლო ორ რანგს კიდევ აქვს თავისი ჩაშლები და დაყოფილია კატეგორიებად. ამან რეალურად გამოიწვია ის, რომ უფრო დალაგდა საჯარო სამსახური, დაინახეს, ვის რა შესაძლებლობები აქვს სამსახურში. ახალი რეფორმის მეშვეობით, პირს შეუძლია კარიერული წინსვლა, რანგის ამაღლება. ასევე, დაინერგა შეფასების სისტემა, რაც ძალზე მნიშვნელოვანია. კვარტალში ერთხელ ყველა თანამშრომელი ფასდება თავისი ზემდგომის მიერ. უნდა გამოჩნდეს თანამშრომლის ხარვეზი, რომ გადამზადება რა მიმართულებით გაიაროს პროფესიული უნარ-ჩვევების ასამაღლებლად. შეფასებაში იწერება მოხელეს სისუტეები და ცუდი შეფასება კი ხდება სამსახურიდან გათავისუფლები საფუძველი. მოხელეთა მუშაობის შეფასებები მუნიციპალიტეტებში უკვე ორჯერ მოესწრო. მიმაჩნია, რომ კანონები შეიძლება დაწერო ძალიან კარგი, მაგრამ თუ ის სათანადოდ არ აღსრულდება, პრობლემაა. ჩემი აზრით, ამ კანონს ჭირდება კიდევ უფრო მეტად განმტკიცება და ადგილობრივ დონეზე სწორად გამოყენება. საჯარო მოხელეებმა უნდა იგრძნონ, რომ ისინი არიან დაცულები და ერთი ხელის მოსმით ვერ გაათავისუფლებენ. ახალი რეფორმების დანერგვით მუნიციპალიტეტები ვითარდება“, – აცხადებს ნინო ლოლაძე.
საჯარო მმართველობის რეფორმის მხარდამჭერი პროგრამა, რომელიც შეფასების სისტემის პროცესს კურირებდა, 2016 წელს დაიწყო და 2020 წლამდე გაგრძელდება. მოხელეთა შეფასების სისტემა კი, რომელმაც აქამდე მოქმედი ატესტაცია შეცვალა, 2018 წლის 1 იანვრიდან ამოქმედდა.

 

მოამზადა ნატალია ცისკარაშვილმა

 

წინამდებარე სტატია მომზადებულია GIZ-ის (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit) ფინანსური მხარდაჭერით. GIZ არ იღებს პასუხისმგებლობას სტატიის შინაარსობრივ სისწორეზე. 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *